VON ARBEITSVERTRAG BIS ARBEITSZEUGNIS
Am Arbeitsplatz kommt es häufig zu Konflikten sowohl zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sowie unter Kollegen.
Es liegt uns am Herzen, sie sowohl über Ihre Rechte und Pflichten ihrer Situation aufzuklären, ihnen aber auch gleichzeitig ein geschicktes Vorgehen zu empfehlen, wenn das Verhältnis nicht zerrüttet werden soll.
Eine Befristung ohne Sachgrund, die mehr als zwei Jahre andauert, ist mit demselben Arbeitgeber nicht erlaubt. Gerne helfe ich Ihnen, eine Entfristungsklage zu erheben. Ein Arbeitsgericht klärt dann, ob die Befristung des Arbeitsvertrags rechtswirksam ist.
Ist Ihr Arbeitsvertrag bereits abgelaufen und die Befristung nicht rechtlich wirksam gewesen, befinden Sie sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Allerdings muss dies innerhalb von 3 Wochen nach Ende des Arbeitsverhältnisses durch ein Gericht festgestellt werden. Gerne unterstützt ich Sie dabei!
Mobbing ist gesetzlich nicht genau geregelt und umfasst verschiedenste Formen von Schikane. Darunter fallen zum Beispiel Beleidigungen, grundlose Abmahnungen oder eine nicht dem Vertrag entsprechende Arbeitszuweisung. Diese sind rechtswidrig und zu unterlassen. Sie haben die Möglichkeit, den Arbeitgeber sowie auch Arbeitskollegen auf Unterlassung in Anspruch zu nehmen und zudem strafrechtlich zu belangen.
Ob Mobbing vorliegt, muss im Einzelfall überprüft werden. Holen Sie sich dafür professionelle Unterstützung!
Möglich ist die Einstellung eines Arbeitnehmers per zweckbefristeten Arbeitsvertrag. Das Arbeitsverhältnis endet mit der Zweckerfüllung, also mit dem Eintritt eines vorher festgelegten Ergebnisses. Eine andere Möglichkeit stellt der befristete Arbeitsvertrag aus Sachgründen dar mit einer Befristung auf maximal zwei Jahre. Eine Befristung ohne Sachgrund ist nicht zulässig, wenn vorher schon ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestand
Die Teilzeitregelungen aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz werden oft von Eltern genutzt, um die Kinderbetreuung mit der Arbeit zu vereinen. Hier kann eine rechtliche Beratung sinnvoll sein, um die Vorgaben angemessen zu erfüllen und Fehler bei der Vertragsgestaltung zu verhindern.
Zielvereinbarungen sind ein häufig genutztes Mittel, um Mitarbeitern materielle Motivationsanreize zu geben, um ein bestimmtes Unternehmensziel zu erreichen. Diese werden oft mit Bonuszahlungen oder anderen betrieblichen Vorteilen verknüpft. Ein Arbeitnehmer kann unter Umständen trotz fehlender vertraglicher Vereinbarung über konkrete Zielvereinbarungen und Zeiträume auf die Auszahlung oder entsprechendem Schadensersatz bestehen.
Ziehen Sie in diesem Fall zunächst einen Anwalt zu Rate. Gerne gebe ich Ihnen eine umfassende Einschätzung.
Neben der Festlegung eines Grundgehalts im Arbeitsvertrag sind auch andere Vergütungsmodelle möglich, insbesondere eine leistungsorientierte Vergütung. Dabei wird bei überdurchschnittlicher Leistung eine zusätzliche Boni oder Provision ausgezahlt, um die Leistung zu belohnen und weiter zu motivieren.
Gerne helfe ich Ihnen das passende Vergütungssystem für Ihr Unternehmen zu finden.
Zudem hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Jahresurlaub in Höhe von mindestens 20 Werktagen bei einer Fünf-Tage-Arbeitswoche. Dafür muss die notwendige Arbeitszeit erbracht werden. Darüber hinaus steht dem Arbeitnehmer ein Urlaubsentgelt zu, also eine Entlohnung, die dieser während seiner regulären Arbeitszeit erhalten würde. Zusätzlich kann ein Urlaubsgeld bezahlt werden, der im Arbeitsvertrag aufgenommen wird.
Bei Fragen bezüglich Unklarheiten bei Urlaubsregelungen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.
Bestimmte Personengruppen verfügen innerhalb eines Unternehmens über einen besonderen Kündigungsschutz. Dazu gehören Betriebs. und Personalratsmitglieder, schwangere Frauen, Mitarbeiter in Eltern- oder Pflegezeit sowie schwerbehinderte Mitarbeiter. Jede Gruppe verfügt dabei über eigene Regelungen. Trotz dieses Schutzes kann eine außerordentliche Kündigung im Einzelfall gerechtfertigt sein.
Gerne übernehme ich Ihr Mandat und stelle sicher, dass Ihre Kündigung oder der Schutz davor sich im rechtlich zulässigen Rahmen bewegt.
Das Weisungsrecht oder auch Direktionsrecht ermöglicht Ihnen als Arbeitgeber, die Betriebsabläufe besser zu steuern und Mitarbeiter dort einzusetzen, wo sie am dringendsten benötigt werden. Ihre Mitarbeiter müssen diesen Folge leisten, ansonsten sind arbeitsrechtliche Konsequenzen möglich.
Das Weisungsrecht ermöglicht eine Versetzung eines Arbeitnehmers in einen Arbeitsbereich, der eine gleichwertige Aufgabe beeinhaltet.
Gerne überprüfe ich die Weisungen Ihres Arbeitgebers, ob die Ihnen zugeteilte Aufgabe mit den Bestimmungen Ihres Arbeitsvertrags vereinbar ist und schaffe rechtliche Klarheit.
Generell ist eine mündliche Jobzusage bindend. Ein Arbeitsvertrag braucht laut deutschem Recht nämlich keine Schriftform. Jedoch sollte nach dem Nachweisgesetz ein Arbeitsvertrag schriftlich vorgelegt werden. Das Problem dabei ist: Im Bereich der mündlichen Jobzusagen gibt es viele rechtliche Grauzonen. Beispielsweise muss man sie beweisen können, was meist ein Problem darstellt, da sie ja nicht schriftlich festgehalten wurde. Eine Klage auf Schadensersatz ist aber durchaus sinnvoll, wenn Sie aufgrund der mündlichen Zusage ein anderes Jobangebot abgelehnt haben und so einen finanziellen Schaden haben.
Ihr Anspruch auf eine Abfindung hängt vom Einzelfall ab. Eine gesetzliche Pflicht zur Abfindung gibt es nur in seltenen Ausnahmefällen, die meisten gezahlten Abfindungen werden aufgrund eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs gezahlt. Dazu muss der Arbeitnehmer gegen die Kündigung Klage erheben (sogenannte Kündigungsschutzklage). Bei guten Erfolgsaussichten ist der Arbeitgeber oftmals dazu bereit, freiwillig eine Abfindung zu zahlen. Es gilt: Je rechtswidriger die Kündigung, desto mehr Abfindung.
Ein Arbeitszeugnis sollte wohlwollend formuliert sein und darf den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Weiterkommen nicht behindern. Ist es formal fehlerhaft oder finden Sie die Beurteilung ungerechtfertigt, können Sie eine Zeugnisberichtigung einklagen. Folgendes können Sie berichtigen lassen: falsch wiedergegebene Tatsachen, unvollständig beschriebene oder bewertete oder Leistung und nicht beachtete formelle Vorschriften.
Arbeitgeber vereinbaren Aufhebungsverträge mit den Arbeitnehmern gerne, weil sie so ein Arbeitsverhältnis schnell beenden können, ohne gesetzliche, tarifliche oder einzelvertragliche Kündigungsfristen beachten zu müssen. Auch bei Vorlage eines an sich „fairen“ Aufhebungsvertrages sind Arbeitgeber oft verhandlungsbereit.
Sie haben eine Kündigung erhalten und halten diese für ungerechtfertigt? Dann sollten Sie sich wehren. Die Chancen, dass ein Gericht diese als nicht rechtens befindet, stehen gar nicht schlecht. Dafür müssen Sie jedoch schnell sein, damit keine Frist verpasst wird!
Reagieren Sie bei der Übergabe des Abmahnschreibens ruhig und sachlich. Denn: Alles, was Sie sagen, kann gegen Sie verwendet werden. Und: Unterschreiben Sie nichts, außer, dass Sie die Abmahnung erhalten haben.
Oft bereiten Unternehmen mit Abmahnungen eine Kündigung vor. Deswegen ist es so wichtig, das abgemahnte Verhalten nicht zuzugeben, um sich für eine eventuelle Kündigungsschutzklage alles offen zu halten.
Ein Arbeitgeber ist verantwortlich, den Lohn / das Gehalt eines Arbeitnehmers pünktlich an einem bestimmten Tag im Monat zu überweisen. Hält er dies nicht ein, gerät er gegenüber dem Beschäftigten in Lohnverzug. Dann ist schnelles Handeln wichtig, um keine Fristen zu verpassen. Hat man den Arbeitgeber abgemahnt, sollte man weitere rechtliche Schritte einleiten.
Nicht jede Kündigung ist rechtens! Um sich gerichtlich zu wehren, muss man eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen einreichen und keine Zeit verlieren – ansonsten gilt die Kündigung als von Anfang an als wirksam. Es gibt jedoch Ausnahmen, bei denen man sich juristisch beraten lassen sollte.
Das kommt darauf an! In der Regel ist die Höhe einer Abfindung meistens Verhandlungssache. Die gesetzliche Grundlage über die Höhe einer Abfindung ist im § 1a Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) definiert. Hier wird sie auf ein halbes monatliches Gehalt pro Beschäftigungsjahr des Arbeitnehmers festgelegt. Immer werden Abfindungen auch nach Art und Umfang der Betriebszugehörigkeit und nach Lebensalters des Arbeitnehmers berechnet – auch Zulagen oder Prämien werden oft hinzu gezogen. Maßgeblich ist dabei gemäß § 10 Abs.3 KSchG das Gehalt im letzten Monat des Arbeitsverhältnisses.
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Erst, wenn Sie sich dazu aktiv entscheiden, dass wir Sie beraten und als Ihr Anwalt vertreten darf, kommt es zu einem Mandatsverhältnis.
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Lutz & Partner
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